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他山之石
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從史上最牛工資單事件談職場女性維權須知

近期有媒體報道,寧波某公司正在休產假的王女士收到了一張只有0.5元的工資單,哭笑不得的她將這張單子曬到了網上,被網友笑侃為“史上最低工資”,引發了廣大網友的熱烈討論。

一直以來,我們國家都比較重視對于女性職工的勞動?;ち⒎üぷ?,在今年4月28日國務院公布施行了《女職工勞動?;ぬ乇鴯娑ā?,其中對于女性職工在孕期、產期及哺乳期的相關待遇進行了詳細的規定。但是,實踐中,我們發現由于用人單位對于女性職工的法定權利?;ひ饈恫蛔?,其有意無意的侵害女性職工勞動權益的情形時有發生?!笆飛獻畹凸ぷ省筆錄某魷志褪且桓雒髦?。?;とɡ那疤岷突∈侵ɡ拇嬖?,為此,筆者在下文中將結合具體案例,詳解女性職工在孕期、產期及哺乳期內的法定權利,以期為職場女性保駕護航。

須知一:產檢產假哺乳假一個都不能少

案例回放:譚女士是長江餐飲公司的領班,因為生育,自2009年底開始享受產假。但休假期間,長江公司沒有向其支付工資。2010年3月初,譚女士以長江公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴,要求長江公司支付解除勞動合同補償金并補發其產假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求后,長江公司不服裁決起訴到法院,主張譚女士系自行辭職,公司無需支付補償金。法院審理后認為,女職工依法享有休產假的權利,并且休產假期間工資待遇不得變更。在長江公司未能支付產假工資的前提下,譚女士有權解除勞動關系。最后,法院判決長江公司按譚女士的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。

維權提示:女職工因為孕產期的工資待遇和休假期間與用人單位而產生的爭議是涉及女職工權益類案件中最為常見的一類。國務院發布的《女職工勞動?;ぬ乇鴯娑ā分忻魅罰河萌說ノ徊壞靡蚺骯せ吃?、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;懷孕滿4個月流產的,享受42天產假。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。如果實踐中女職工沒有能夠享受自己的相關權利,則一定要積極維護自己的合法權利。但同時,也要提醒廣大女性職工一定要遵守用人單位的相關請假考勤制度,避免給自己帶來不必要的麻煩。

須知二:工作崗位工資標準不得隨意變更

案例回放:潘小姐于2005年10月開始在大河公司工作,雙方簽有《勞動合同》并約定潘小姐工資為每月3000元。2006年8月潘小姐懷孕,大河公司于2007年1月起對其進行了崗位調換,降低工資1500元。2007年9月和2008年4月,公司降低潘小姐工資1000元。多次與公司溝通無果后,潘小姐提起仲裁申請,要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了潘某的申訴請求。潘某不服,提起訴訟。

本案審理中,該公司主張降低工資、調整崗位是經公司集體確定,且經過潘某簽字認可,符合法定程序。但雙方皆認可的《員工內部調崗通知》顯示潘小姐僅表示“同意調崗”。經過審理,法院認為大河公司在未能提供證據證明雙方系協商一致變更工資標準的情形下自2007年1月降低潘小姐工資待遇缺乏依據。大河公司主張潘小姐同意調崗便意味著同意調薪于法無據,最后法院判決大河公司支付潘小姐2007年1月至2008年5月工資差額17500元。

維權提示:根據《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。在特定工作崗位上的女職工在懷孕以后,可能會面臨履行正常工作職責的困難,根據《女職工勞動?;ぬ乇鴯娑ā?,女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動,并應當在勞動時間內安排一定的休息時間?;吃信骯ぴ誒投奔淠誚脅凹觳?,所需時間計入勞動時間。在實踐中,一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位,并減少女職工的工資報酬,這種做法是違反法律規定的。需要指出的是,即使是為照顧女職工而進行的工作崗位的調整,也必須遵從協商一致的原則,并考慮女職工的特殊身體狀況,如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更的,則需要有完備的管理制度作為支撐,否則用人單位可能承擔法律風險。

須知三:孕期產期哺乳期 勞動關系須存續

案例回放:2009年12月,曾女士入職某貨運公司,擔任人事經理;2010年3月曾女士因為懷孕后反應強烈無法正常到崗工作,一個月后該貨運公司便以曾女士曠工為由做出了解除勞動關系的決定。曾女士因此向勞動仲裁委提出申訴,要求確認貨運公司解除勞動關系的決定無效。仲裁裁決支持了曾女士的申訴請求后,貨運公司不服起訴至法院,要求確認雙方的勞動關系已經解除。法院審理后認為,曾女士雖然存在缺勤的事實,但曾女士提供的手機短信記錄、電子郵件等證據材料可以證明曾女士有向公司請假的意思表示?;踉斯局髡旁靠豕と狽σ讕?,且曾女士在懷孕期間,該貨運公司不能單方解除與其的勞動關系,因此判決駁回了該貨運公司的訴訟請求,確認貨運公司做出的解除勞動關系的決定無效。

維權提示:根據《勞動合同法》第42條及45條的規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系;勞動合同屆滿的,勞動合同應當續延至女職工孕產期及哺乳期屆滿。也就是說,女職工在孕期、產期、哺乳期的,除非女職工主動辭職或者是在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責任的、因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的,否則用人單位不得解除勞動合同。在實踐中,用人單位一般不會直接在孕產期或哺乳期內解聘女職工,而會因為休假、工作崗位調整等原因產生糾紛,從而引發勞動關系的解除。此時,女職工就應該提高自己的維權意識,保留好相關證據,維護自己的合法權利。

須知四:有無生育保險都不影響醫藥費的報銷

案例回放:胡女士是某外資銀行的會計,在職期間公司沒有為其繳納生育保險,在胡女士生育小孩后,公司遲遲沒有為其報銷生育費用。胡女士在向公司要求報銷無果的情況下,提起仲裁申請,仲裁委經過審核,核定胡女士的生育費用中有6000元的費用符合社會保險報銷范圍和標準,故裁決公司應當為胡女士報銷醫療費6000元。仲裁裁決做出后,公司不服提起訴訟。法院審理后認為,勞動者在生育情形下依法享受社會保險待遇。因用人單位的原因導致勞動者無法享受相關待遇的,應由用人單位承擔賠償責任。故法院判決該外資銀行向胡女士支付應予報銷的醫療費6000元。

維權提示:根據《北京市企業職工生育保險規定》,北京市行政區域內的城鎮各類企業應當為與之形成勞動關系的具有本市常住戶口的職工繳納生育保險。企業未按照規定參加生育保險的,職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。從去年開始,對于沒有本市戶口但在本市從事固定職業的女性職工,企業也應該繳納生育保險,如果用人單位不遵守相關規定為女職工繳納生育保險費用而導致女職工無法報銷生育費用的,要根據勞動保障部門核算的標準,由用人單位向勞動者支付相關費用。此外,根據《社會保險法》的相關規定,用人單位已繳納生育保險費的,其職工享受生育保險待遇;職工未就業配偶按國家規定享受生育醫療費用待遇。上述規定的存在為全職太太享受生育醫療費用待遇提供了法律基礎,改變了原有生育保險只保參保人員的作法,充分體現我國社會保障制度是要保障公民在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下依法獲得物質幫助權利的建制本意。

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